Pavel Nakonechnyy

Будущее за гибридной работой. Как адаптироваться?

Published in Softskills & IT news.

Будущее за гибридной работой. Как адаптироваться?

Мы находимся на грани прорыва столь же серьезного, как внезапный переход на удаленную работу в прошлом году. Гибридная работа — смешанная модель, при которой одни сотрудники возвращаются на рабочее место, а другие продолжают работать из дома — заменит удалённую работу.

Рынок талантов коренным образом изменился. Удаленная работа создала новые возможности трудоустройства. В этом году команды стали более разрозненными. А цифровое истощение — реальная и деструктивная угроза.

Более 40 процентов рабочей силы по всему миру рассматривает возможность ухода от своего работодателя. Компаниям необходим продуманный подход к гибридной работе для привлечения и удержания талантов.

Более 70 % сотрудников хотят сохранение гибких вариантов удалённой работы. Более 65% – больше оффлайн общения со своими командами. Поэтому 66% лидеров рассматривают возможность гибридной рабочей среды в офисе.

В удалённую работу необходимы инвестиции. Даже после года удаленки 42% сотрудников не хватает канцелярских принадлежностей дома. 10% испытывает проблемы с подключением к Интернету для работы. Более 46% говорят, что работодатель не помогает им с расходами на удаленную работу.

Переход на удаленную работу сплотил сотрудников, работавших из одной виртуальной комнаты. На гибриде этого не будет. Компаниям будет важно предоставить сотрудникам гибкость и все необходимые инструменты, чтобы они могли вносить равный вклад из любого места.

Лидеры оторваны от сотрудников. Они живут и работают лучше. 61% лидеров «процветает» прямо сейчас (на 23% выше подчинённых). Они укрепляют отношения с коллегами (+11%) и руководством (+19%), получают более высокие доходы (+17%), берут максимум дней отпуска (+12%).

Поколение Z, женщины, работники фронт-офисов и молодые специалисты больше всего столкнулись с трудностями. 37%  мировой рабочей силы говорят, что их компании требуют от них слишком многого в такое время.

Высокая производительность скрывает истощенную рабочую силу. Самооценка продуктивности сотрудников (82%) выросла. Ценой тому стали человеческие ресурсы: 20% говорит, что его работодатель не заботится о балансе между работой и личной жизнью. 54% переутомлены. 39% истощены.

Время, на собраниях MS Teams выросло в 2.5 раза. Средняя продолжительность встречи выросла с 35 до 45 минут. Число сообщений на 45%, в нерабочее время – на 42%. Электронных писем – на 40.6 млрд, 66% больше людей работает над документами. Наш рабочий день крайне интенсивен, а ожидания от сотрудников значительно выросли.

Поколение Z начинает свою карьеру рано и в одиночку. А потому его представители гораздо острее чувствуют последствия изоляции, борются с нехваткой мотивации на работе и средств для организации надлежащих рабочих мест дома.

Новые поколения предлагают свежие перспективы и бросают вызов статусу-кво. Их вклад имеет решающее значение, и поскольку они являются первым поколением, которое начинает свою работу в удаленной среде столь массово, их опыт будет определять ожидания и отношение к работе в будущем.

Переход на удаленное управление сократил нетворкинг. Взаимодействие с близкими сетями на работе увеличилось, с удаленными – уменьшилось. Компании стали более разрозненными, чем до пандемии.

Аутентичность стимулирует производительность и благополучие. Каждый пятый встречался с питомцами или семьями коллег виртуально. 17% плакало вместе с коллегой. 39% людей говорят, что они с большей вероятностью будут подлинными на работе.

Люди, которые взаимодействовали со своими коллегами более тесно, не только укрепили рабочие отношения, но и сообщили о более высокой производительности и лучшем общем самочувствии.

Таланты повсюду в мире гибридной работы. Число удаленных вакансий в LinkedIn увеличилось в 5 раз за время пандемии. 46% удаленных работников планирует переехать на новое место. Людям больше не нужно покидать свой район, чтобы развивать карьеру, это влияет на рынок талантов.

«Люди пытаются втиснуть в один год то, что обычно сделали бы за два». Сотрудники пересматривают приоритеты. От того, как компании отреагируют будет зависеть, кто останется, кто уйдет, и кто в конечном итоге захочет присоединиться к вашей компании.

Что делать? Создайте план, как предоставить людям гибкость. Соедините физический и цифровой миры. Боритесь с цифровым истощением централизованно. Восстановите социальный капитал и культуру, чтобы конкурировать за лучшие и самые разнообразные таланты.

Any questions left? Ask me!
67

Subscribe to my newsletter

Did you know I write a weekly newsletter about becoming an IT manager? Subcribe now