Pavel Nakonechnyy

Будущее за гибридной работой. Как адаптироваться?

Published in Leadership and Soft Skills.

Будущее за гибридной работой. Как адаптироваться?

Мы находимся на грани прорыва столь же серьезного, как внезапный переход на удаленную работу в прошлом году. Гибридная работа — смешанная модель, при которой одни сотрудники возвращаются на рабочее место, а другие продолжают работать из дома — заменит удалённую работу.

Рынок талантов коренным образом изменился. Удаленная работа создала новые возможности трудоустройства. В этом году команды стали более разрозненными. А цифровое истощение — реальная и деструктивная угроза.

Более 40 процентов рабочей силы по всему миру рассматривает возможность ухода от своего работодателя. Компаниям необходим продуманный подход к гибридной работе для привлечения и удержания талантов.

Более 70 % сотрудников хотят сохранение гибких вариантов удалённой работы. Более 65% – больше оффлайн общения со своими командами. Поэтому 66% лидеров рассматривают возможность гибридной рабочей среды в офисе.

В удалённую работу необходимы инвестиции. Даже после года удаленки 42% сотрудников не хватает канцелярских принадлежностей дома. 10% испытывает проблемы с подключением к Интернету для работы. Более 46% говорят, что работодатель не помогает им с расходами на удаленную работу.

Переход на удаленную работу сплотил сотрудников, работавших из одной виртуальной комнаты. На гибриде этого не будет. Компаниям будет важно предоставить сотрудникам гибкость и все необходимые инструменты, чтобы они могли вносить равный вклад из любого места.

Лидеры оторваны от сотрудников. Они живут и работают лучше. 61% лидеров «процветает» прямо сейчас (на 23% выше подчинённых). Они укрепляют отношения с коллегами (+11%) и руководством (+19%), получают более высокие доходы (+17%), берут максимум дней отпуска (+12%).

Поколение Z, женщины, работники фронт-офисов и молодые специалисты больше всего столкнулись с трудностями. 37%  мировой рабочей силы говорят, что их компании требуют от них слишком многого в такое время.

Высокая производительность скрывает истощенную рабочую силу. Самооценка продуктивности сотрудников (82%) выросла. Ценой тому стали человеческие ресурсы: 20% говорит, что его работодатель не заботится о балансе между работой и личной жизнью. 54% переутомлены. 39% истощены.

Время, на собраниях MS Teams выросло в 2.5 раза. Средняя продолжительность встречи выросла с 35 до 45 минут. Число сообщений на 45%, в нерабочее время – на 42%. Электронных писем – на 40.6 млрд, 66% больше людей работает над документами. Наш рабочий день крайне интенсивен, а ожидания от сотрудников значительно выросли.

Поколение Z начинает свою карьеру рано и в одиночку. А потому его представители гораздо острее чувствуют последствия изоляции, борются с нехваткой мотивации на работе и средств для организации надлежащих рабочих мест дома.

Новые поколения предлагают свежие перспективы и бросают вызов статусу-кво. Их вклад имеет решающее значение, и поскольку они являются первым поколением, которое начинает свою работу в удаленной среде столь массово, их опыт будет определять ожидания и отношение к работе в будущем.

Переход на удаленное управление сократил нетворкинг. Взаимодействие с близкими сетями на работе увеличилось, с удаленными – уменьшилось. Компании стали более разрозненными, чем до пандемии.

Аутентичность стимулирует производительность и благополучие. Каждый пятый встречался с питомцами или семьями коллег виртуально. 17% плакало вместе с коллегой. 39% людей говорят, что они с большей вероятностью будут подлинными на работе.

Люди, которые взаимодействовали со своими коллегами более тесно, не только укрепили рабочие отношения, но и сообщили о более высокой производительности и лучшем общем самочувствии.

Таланты повсюду в мире гибридной работы. Число удаленных вакансий в LinkedIn увеличилось в 5 раз за время пандемии. 46% удаленных работников планирует переехать на новое место. Людям больше не нужно покидать свой район, чтобы развивать карьеру, это влияет на рынок талантов.

«Люди пытаются втиснуть в один год то, что обычно сделали бы за два». Сотрудники пересматривают приоритеты. От того, как компании отреагируют будет зависеть, кто останется, кто уйдет, и кто в конечном итоге захочет присоединиться к вашей компании.

Что делать? Создайте план, как предоставить людям гибкость. Соедините физический и цифровой миры. Боритесь с цифровым истощением централизованно. Восстановите социальный капитал и культуру, чтобы конкурировать за лучшие и самые разнообразные таланты.

111

Subscribe to my newsletter

Did you know I write a weekly newsletter about becoming an IT manager? Subcribe now